UN DROIT NOUVEAU POUR LES SALARIES:
LA SECURISATION DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Il arrive parfois que certains salariés ressentent le besoin d’aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs, par manque de perspectives d’évolution à leur poste actuel, envie de nouveauté ou proposition salariale plus attrayante. Cependant, ces envies se heurtent souvent au risque qu’il y a d’échanger une situation stable contre une nouvelle situation bien plus incertaine.
Dans l’idée de faciliter les mobilités professionnelles, et
pour que les salariés ne risquent pas de perdre leurs droits (allocation chômage, etc.) lorsqu’ils souhaitent changer d’entreprise, la CFDT a revendiqué et obtenu dans le cadre de l’accord sur la sécurisation de l’emploi signé début 2013 (ANI) la mise en place d’un dispositif qui permet aux salariés de tester un projet professionnel dans une autre entreprise et de bénéficier de garanties en cas d’échec (retour dans l’entreprise initiale, accompagnement spécifique).
pour que les salariés ne risquent pas de perdre leurs droits (allocation chômage, etc.) lorsqu’ils souhaitent changer d’entreprise, la CFDT a revendiqué et obtenu dans le cadre de l’accord sur la sécurisation de l’emploi signé début 2013 (ANI) la mise en place d’un dispositif qui permet aux salariés de tester un projet professionnel dans une autre entreprise et de bénéficier de garanties en cas d’échec (retour dans l’entreprise initiale, accompagnement spécifique).
Ce droit à la mobilité volontaire est inscrit dans l’accord sur la sécurisation de l’emploi, et repris dans le code du travail aux articles L1222-12 et suivants. Il est applicable depuis l’été 2013.
Si ce dispositif vous tente, n’hésitez pas à en parler à vos élus Cfdt qui pourront vous renseigner sur cette nouvelle possibilité de changement professionnel..
A qui s’adresse ce nouveau droit ?
Il concerne les salariés qui travaillent dans les entreprises de plus 300 salariés (donc euro engineering), et qui ont plus de 2 ans d’ancienneté.
Comment s’applique-il ?
L’accord de l’employeur est nécessaire, mais il est soumis à la règle suivante : s’il oppose deux refus successifs, l’accès au Congé Individuel de Formation (CIF) est de droit pour le salarié.
L’accord de l’employeur est nécessaire, mais il est soumis à la règle suivante : s’il oppose deux refus successifs, l’accès au Congé Individuel de Formation (CIF) est de droit pour le salarié.
Cette période de mobilité doit être prévue dans un avenant au contrat de travail qui fixe :
- l’objet, la durée, le début et la fin de celle-ci ;
- les modalités de mise en oeuvre d’un retour anticipé dans l’entreprise, qui reste toujours possible.
Fin de la période de mobilité
Deux situations sont possibles :
Deux situations sont possibles :
- La période de mobilité ne s’avère pas concluante pour le salarié, quelle qu’en soit la raison, et le salarié retourne dans son entreprise d’origine. Il doit alors retrouver son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Si la mobilité prend fin involontairement avant la date de retour prévue dans son entreprise d’origine et que ce retour anticipé est impossible, le salarié pourra toucher une allocation chômage jusqu’à cette date.
- Le salarié choisit de rester chez le nouvel employeur. Le contrat de travail qui le lie à son précédent employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail.
Rôle des représentants du Personnel
Les IRP ne sont pas tenues à l’écart de ce droit nouveau, puisque l’employeur doit communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité et les suites données à celles-ci.
Les IRP ne sont pas tenues à l’écart de ce droit nouveau, puisque l’employeur doit communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité et les suites données à celles-ci.
Cette possibilité est importante. En effet, le risque que ce nouveau droit soit peu utilisé existe, les employeurs ne voyant pas toujours d’un bon oeil le fait de laisser partir les salariés de leur entreprise. Savoir quelles sont les suites données aux demandes de mobilité permettra de repérer les situations où l’employeur bloque l’accès à ce nouveau droit pour les salariés.
Dans quelles circonstances utiliser ce droit?
L’accord de l’employeur étant nécessaire pour mettre en place cet accord, il va de soi que certaines circonstances seront plus favorables que d’autres. On imagine aisément qu’un salarié en inter-contrat ou voyant la fin de sa mission arriver ait de bonnes chances d’obtenir une réponse favorable. Un salarié embarqué dans une mission où il sera difficile à remplacer a certainement moins de chances de succès.
Quoi qu’il en soit, nous invitons toutes les personnes qui souhaiteraient mettre en pratique cette possibilité à nous contacter pour que nous puissions les accompagner dans leurs démarches. Vous pouvez aussi laisser un commentaire ci-dessous si vous avez des questions sur un point précis.
